Due candidati hanno le stesse qualifiche e la stessa esperienza. Cambia soltanto il nome sul curriculum. Eppure, uno dei due ha molte più probabilità di essere chiamato per un colloquio. Un celebre esperimento economico mostra quanto possano contare caratteristiche che non hanno nulla a che vedere con la produttività.
Due curriculum identici, due destini diversi
Immaginiamo che un’azienda riceva due curriculum praticamente identici. Stessa istruzione, stessa esperienza professionale, stesse competenze.
L’unica differenza è il nome.
Sul primo curriculum troviamo Emily, sul secondo Lakisha.
Questa differenza dovrebbe influenzare la probabilità di ottenere un colloquio?
In un mercato del lavoro nel quale le imprese selezionano i candidati esclusivamente sulla base delle loro competenze e della produttività attesa, il nome non dovrebbe avere alcuna importanza, a meno che non venga utilizzato come segnale di altre caratteristiche.
Ma cosa succede nella realtà?
Nel 2004, Marianne Bertrand e Sendhil Mullainathan pubblicano sull’American Economic Review uno studio destinato a diventare un riferimento fondamentale nell’economia della discriminazione: Are Emily and Greg More Employable Than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination.
L’obiettivo è semplice: misurare quanto il nome di un candidato influenzi le sue possibilità di essere contattato da un datore di lavoro.
Un esperimento nel mercato del lavoro
Gli autori rispondono a migliaia di annunci di lavoro pubblicati a Boston e Chicago, inviando circa 5.000 curriculum fittizi.
I curriculum vengono costruiti in modo da presentare caratteristiche professionali realistiche, ma i nomi sono assegnati casualmente.
Alcuni nomi sono percepiti come tipicamente associati a persone bianche, come Emily e Greg. Altri sono percepiti come tipicamente afroamericani, come Lakisha e Jamal.
La randomizzazione è fondamentale.
Poiché le caratteristiche dei curriculum sono comparabili, eventuali differenze nelle risposte dei datori di lavoro possono essere attribuite causalmente al nome assegnato.
Gli autori modificano inoltre la qualità dei curriculum, introducendo differenze nelle esperienze lavorative e nelle competenze, per verificare se i benefici di una candidatura migliore siano gli stessi per tutti.
Il risultato: il 50% di possibilità in più
I risultati sono impressionanti.
I curriculum con nomi percepiti come bianchi ricevono una risposta positiva nel 9,65% dei casi, contro il 6,45% di quelli con nomi percepiti come afroamericani.
Significa che, a parità di caratteristiche professionali, i primi ricevono circa il 50% di richiami in più.
In termini concreti, un candidato con un nome percepito come bianco deve inviare mediamente circa 10 curriculum per ottenere una risposta positiva. Un candidato con un nome percepito come afroamericano deve inviarne circa 15.
Ma c’è un secondo risultato, forse ancora più interessante.
Migliorare la qualità del curriculum aumenta significativamente le probabilità di ricevere una risposta per i candidati con nomi percepiti come bianchi, mentre produce benefici molto più limitati per gli altri.
Questo suggerisce che la discriminazione non si manifesta soltanto attraverso una minore probabilità iniziale di essere contattati, ma anche attraverso una diversa valorizzazione delle qualifiche.
Perché questo paper è così importante?
La discriminazione nel mercato del lavoro era naturalmente un tema centrale nella ricerca economica ben prima del 2004.
Gary Becker aveva sviluppato una teoria della taste-based discrimination, nella quale alcuni datori di lavoro sono disposti a sostenere un costo pur di evitare determinate categorie di lavoratori.
Kenneth Arrow ed Edmund Phelps avevano invece contribuito alla teoria della statistical discrimination, secondo cui i datori di lavoro possono utilizzare caratteristiche osservabili dei candidati come segnali imperfetti della loro produttività.
Il problema era identificare empiricamente la discriminazione.
Se osserviamo che un gruppo ha salari più bassi o minori probabilità di occupazione, non possiamo concludere automaticamente che la differenza dipenda dalla discriminazione. Potrebbero esistere differenze nelle caratteristiche individuali, nell’esperienza o nelle opportunità precedenti.
Bertrand e Mullainathan affrontano questo problema attraverso un esperimento sul campo.
Non confrontano persone diverse che cercano lavoro. Confrontano candidature costruite dai ricercatori, nelle quali il nome viene assegnato casualmente.
Il contributo fondamentale è quindi metodologico: mostrare come sia possibile identificare una componente del trattamento discriminatorio direttamente nelle decisioni dei datori di lavoro.
Il paper ha contribuito alla diffusione dei correspondence experiments, oggi utilizzati per studiare la discriminazione legata all’origine etnica, al genere, all’età e ad altre caratteristiche individuali.
Cosa possiamo concludere, e cosa no?
È importante interpretare correttamente i risultati.
L’esperimento dimostra che i nomi utilizzati influenzano causalmente la probabilità di ricevere una risposta positiva.
Non dimostra però quale meccanismo psicologico o economico determini questa differenza.
I datori di lavoro potrebbero avere preferenze discriminatorie oppure utilizzare il nome come segnale di caratteristiche non osservate, incluse quelle associate al contesto sociale del candidato.
Inoltre, lo studio riguarda la prima fase della selezione, non le decisioni finali di assunzione o i salari.
Questi limiti non riducono l’importanza del risultato, ma aiutano a comprenderne esattamente il significato.
E in Italia?
Il risultato solleva domande rilevanti anche per il mercato del lavoro italiano.
Quanto possono influenzare le opportunità occupazionali il nome, il cognome o l’origine percepita di un candidato?
E quanto possono contare caratteristiche che non hanno alcuna relazione diretta con le competenze professionali?
Non possiamo trasferire automaticamente all’Italia le stime ottenute negli Stati Uniti. Ma il metodo sperimentale offre uno strumento particolarmente utile per studiare queste domande anche nel nostro contesto.
La questione riguarda non soltanto l’equità, ma anche l’efficienza economica.
Se le imprese selezionano i candidati sulla base di segnali che non riflettono correttamente la loro produttività, rischiano di escludere lavoratori qualificati e di allocare in modo inefficiente il capitale umano.
La lezione economica
Siamo abituati a pensare che studiare, acquisire competenze e accumulare esperienza aumenti le nostre opportunità nel mercato del lavoro.
Ed è certamente vero.
Ma lo studio di Bertrand e Mullainathan mostra che il rendimento di queste caratteristiche può dipendere anche da come veniamo percepiti dagli altri.
Due persone con le stesse competenze possono avere opportunità differenti prima ancora di incontrare un datore di lavoro.
È questa la lezione più importante del paper.
Per comprendere il funzionamento del mercato del lavoro non basta studiare le caratteristiche dei lavoratori. Dobbiamo analizzare anche i processi attraverso i quali le imprese valutano quelle caratteristiche e prendono le proprie decisioni.
Perché un mercato del lavoro efficiente dovrebbe premiare le competenze, non il nome con cui ci presentiamo.
Riferimenti bibliografici
Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2004). “Are Emily and Greg More Employable Than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination.” American Economic Review, 94(4), 991–1013.
Versione liberamente accessibile:
